爱荷华大学“未来工作”报告的反思：变革与机遇

作者：凯文·R·麦克卢尔2025年05月31日

爱荷华大学最近发布了其“爱荷华工作未来”项目的最终报告。该项目旨在“重新构想”员工在疫情后的工作方式和地点，重点是“理解远程和混合办公、灵活时间表和其他类型的工作安排的长期潜力”——这些安排统称为“灵活工作”。

那么，这种重新构想把他们带到了哪里？带到了大胆的声明，即虽然“灵活工作不是新常态”，但一些员工可以利用“间歇性灵活性”，比如在照顾年迈亲属的同时远程工作几天。换句话说，爱荷华大学的“工作未来”与疫情之前在大学校园里的情况没有太大不同。这就像写这份报告的人跳进了时光机，把时间调到了2012年。

爱荷华大学这种来自过去的解决方案引起了我的注意，因为我知道其他机构正在参与“工作未来”的讨论和倡议。我担心许多领导者不会充分认识到教职员工对变革的渴望是多么强烈。人们已经筋疲力尽，士气低落。职位空缺和临时头衔比比皆是。招聘负责人正在加班加点地争取申请人，而且目前还不清楚高等教育是否还是曾经那么有吸引力的工作场所。

我一直深入参与这些讨论，撰写和讲述有关问题和潜在前进道路的文章。我经常说，从所有这些“重新构想”中我能想象到的最糟糕的结果是恢复到一切照旧——一种没有特别想象力的重新构想。然而，正如爱荷华州的报告显示，我知道这种结果完全有可能发生。毕竟，机构的记忆力很短，注意力持续时间也很短。今天的谈话要点很容易被明天危机的尘土掩盖。

在那件事发生之前，让我再次尝试坦诚地说。我们正处在高等教育的转型时刻。2012年，一切照旧对很多教职员工来说并不奏效，而2022年它也不太可能奏效。在未来十年中，那些为成功做好准备的机构将抓住这个机会，优先考虑工作条件的新方法，并建立更好的工作场所文化。“间歇性灵活性”是不够的。

“未来”是在下雪天远程工作吗？

在我向各大学进行的关于倦怠和士气问题的演示中，我分享了一些指导解决方案开发的原则。《爱荷华工作未来》报告违反了所有这些原则。

在我开始之前，先做一个简短的声明：我对爱荷华大学没有任何特别的恶意。事实上，写一些即使是轻微批评“鹰眼队”的东西，在我家都是亵渎神灵的行为。我的曾祖母、祖父、母亲和父亲都是校友。而且，一个委员会报告通常并不能完美地表达整个委员会的观点，甚至最终也不会成为政策。

尽管如此，我认为深入研究这份报告的缺点是有指导意义的。首先，它颂扬了灵活工作的诸多优点，同时限制了未来的灵活性。这是一个实际价值观与宣称价值观不符的例子。该报告充斥着灵活工作对员工和机构都有好处的证据：

参与试点的远程/混合办公员工报告了更积极的工作体验，并倾向于保留这些安排，将其视为留住员工的一个因素
参与试点的远程/混合团队的主管报告了更好的服务质量和沟通措施
许多与该大学争夺人才的同行机构和当地公司都在扩大灵活工作
在线焦点小组将“灵活性”定义为可以减轻压力、提高满意度、改善身体健康，并使履行养育责任更容易的事情

参与试点的远程/混合办公员工报告了更积极的工作体验，并倾向于保留这些安排，将其视为留住员工的一个因素。参与试点的远程/混合团队的主管报告了更好的服务质量和沟通措施。许多与该大学争夺人才的同行机构和当地公司都在扩大灵活工作。在线焦点小组将“灵活性”定义为可以减轻压力、提高满意度、改善身体健康，并使履行养育责任更容易的事情

尽管有这些好处，但报告明确表示，大多数员工预计将在校园工作。只要有“商业理由”，就可以在短期内提供灵活的工作，例如在恶劣天气的情况下。

见证这一时刻的一部分是设计工作场所政策，不要将公平与相同混为一谈。

最后一点，摘自对委员会工作的更新，是报告中为数不多的明确承认在疫情期间工作有多么艰难的时刻之一。当我们考虑可能的解决方案时，我们需要见证这一时刻。仅在美国就有近一百万人死亡。还有数百万人正在哀悼。而且，疫情的影响以不同的方式积累在那些是照顾者、免疫力低下、单身、与支持网络分离或因种族差异而未得到我们医疗保健系统良好服务的人身上。该报告没有说明灵活的工作对于这些工人保护自己、照顾他人、融入社区和在一个没有歧视的环境中工作可能有多么必要。见证这一时刻的一部分是设计工作场所政策，不要将公平与相同混为一谈。可能需要为每个人量身定制选项——我敢说，甚至是灵活的——才能让每个人都融入并参与进来。

另一个问题是，报告也陷入了我所说的简单答案，包括灵活工作与——甚至从属于——“学生所期望的住宿校园体验”的观点不相容。言下之意是，提供住宿校园体验的唯一方法是让大多数员工在校园里工作，仿佛学生如果没有那些荧光灯，就无法玩得开心和学习。但我们知道现实情况要复杂得多。爱荷华州当然会在校外对成人和研究生进行教育，他们欣赏虚拟服务或延长的办公时间。支持员工的福祉，让他们不会精疲力竭，也有利于学生的体验。学生们善于观察。他们可以看出他们的顾问是否压力很大。他们会注意到他们的导师是否离开了高等教育机构的工作。

我一直在鼓励领导者做他们的家庭作业，收集数据以告知关于未来学术工作场所的决策。我赞扬爱荷华州进行了试点并进行了评估。然而，该报告没有包含任何数据来明确支持他们如何确定“大多数教职员工的角色都需要在校园工作”。相反，我们得到的是对机构身份和学生期望的模糊呼吁。在接受《高等教育纪事报》采访时，爱荷华州的人力资源主管Cheryl Reardon解释说：“这就是我们的机构。”我可以告诉你一件事，那就是仅仅因为领导者无法设想任何其他运营方式而做出重大决定，教职员工对此感觉不好。

关于“机构”——它的过去、现在和未来——取决于教职员工的劳动。不可能将机构的需求与员工的需求完全分开，而我们所处的转型时刻的一个重要部分是，教职员工不会为了关于使命的空话而放弃他们的福祉。启动一个委员会，发现明确的证据表明工作条件的新方法对员工有益，但随后领导者说这不是新常态，这意味着什么？这意味着员工的福祉没有得到认真对待。

工作条件不能是摆设

我想知道高等教育界其他人对灵活工作与住宿学生体验不相容的想法有何看法。因此，我在推特上向我的关注者提出了这个问题，进行了一项非常不科学的调查。在219名受访者中，几乎所有（94%）人都认为，既可以为员工提供灵活的工作安排，又可以提供满足学生期望的住宿体验。

我还通过电子邮件或Zoom采访了两位爱荷华州的员工，以及另外四位从事面向学生工作的员工，他们的办公室仍在提供灵活的工作选择。共识是，不仅是员工欣赏灵活的工作。今天的学生希望为许多服务提供虚拟选项，并且对于人们远程或混合工作这一想法根本不会感到不安——其中一些人甚至可能希望在他们未来的工作场所也这样做。

我们在高等教育中有一个独特的机会，不要将自己束缚于传统。

加州大学河滨分校本科生教育助理副教务长托马斯·迪克森抓住了这些采访的要点，他说：“总的来说，我认为远程或灵活的工作安排根本不会损害住宿或通勤学生的体验。在大多数情况下，灵活的时间和远程选项只会扩大许多学生服务领域的访问。这并不意味着每项任务都可以在远程完成，有时需要办公室覆盖的较小团队会减少远程选项。但他们仍然有选择。“居家工作日通常提供急需的个人健康时间，”他解释说。“当不通勤时（这在南加州可能是一天两到三个小时），你可以多睡一会儿，享受更慢的早餐，甚至可以在工作前或工作后进行锻炼。”

我在这里要说明的重点不是推动每个机构都采用远程/混合工作安排作为“工作未来”问题的唯一答案。毫无疑问，高等教育中某些工作的性质需要更多的时间亲自到场，以建立团队并为学生服务。我最近完成了两年来的第一次面对面的论文答辩，在每个人都在场的情况下，这是一个更好的体验。

但我们在高等教育中有一个独特的机会，不要将自己束缚于传统。领导者不能花太多时间在边缘修修补补。正如组织心理学家斯科特·索恩斯海因最近在布莱内·布朗的“敢于领导”播客中告诉她的那样：“如果你要像2020年2月那样开始经营你的业务，你就会被摧毁。我对此毫不怀疑。如果你认为你将以与2020年2月相同的思维方式、相同的精神状态、相同的愿望和相同的优先事项来领导与当时相同的工作人员，你就是疯了。你必须改变或让路。没有回头路了。这是伟大的重置。希望和机遇就在那里。”

我们知道机构有能力做出重大改变。我们在2020年3月进行了转变，然后在2020年秋季再次转变，然后在2021年秋季再次转变。机构在过去两年中取得的成就，一些人认为难以想象。教职员工希望看到这种意志力和创造力被用于工作条件和文化。他们希望看到《爱荷华工作未来》报告承诺但未能实现的“重新构想”。

如果领导者坐等太久，希望这一切都会过去？路边有一家公司支付更多工资并提供灵活的工作，他们很乐意雇用你的人才。