替代性资质与招聘：人力资源专业人士的看法
对于劳动力专家来说，关于替代性证书——如证书、徽章和学徒制——在帮助更多人找到更好的工作，而不必 necessarily 上大学的潜力，人们表现出极大的兴趣。
但是，为了使之真正起作用，雇主必须重视这些证书。 许多公司领导者表示他们确实如此，这是他们奖励技能而不仅仅是学位的努力的一部分。 一些雇主甚至颁发自己的证书，例如 IBM 和 Google。
然而，所有这些言辞都取决于简历落在招聘经理的办公桌上的那一刻。 他或她将如何回应一份拥有替代性证书而不是大学学位的申请？ 而且，有什么能说明这样的简历最终会出现在考虑的堆里呢？
人力资源管理协会本周发布的一项新研究旨在解决这些问题。 调查和实验结果表明，即使高管们表示他们支持替代性证书，但中级管理人员和人力资源专业人员的做法和态度并不总是重视这些新兴认证。
这引发了人们对替代性证书对求职者的价值的质疑。 这对试图推广非学位课程以帮助人们在劳动力市场中取得成功的教育提供者，以及考虑如何让就业培训项目对学生的成果负责的政府官员都有影响。
C-Suite 与招聘经理之间的脱节
近一半的人力资源专业人员使用自动化筛选系统来审查求职者的简历，而这些系统中只有 32% 能够识别替代性证书。
2021 年夏天，人力资源管理协会调查了 500 名高管、1,200 名主管、1,129 名人力资源专业人员和 1,525 名不监督其他员工的工人，了解他们对替代性证书的态度。 结果表明，公司领导者的信念与实际负责招聘的经理和人力资源专业人员的意见之间存在脱节。
当被问及替代性证书对员工发展是否有价值时，绝大多数高管、主管和人力资源专业人员都表示“是”。 当被问及替代性证书是否能帮助员工获得信誉时，超过三分之二的群体表示同意。
但这三个群体在拥有替代性证书的员工是否表现更好这个问题上并未达成一致意见。 虽然 70% 的高管表示“是”，但只有 53% 的主管和 31% 的人力资源专业人员表示同意。
与传统大学学位相比，主管和人力资源专业人员对替代性证书的评价也更为低沉：
- 在高管中，61% 的人表示他们高度重视传统学位，而 50% 的人对替代性证书持相同看法。
- 这种差距在主管中扩大：49% 的人高度重视传统学位，28% 的人高度重视替代性证书。
- 这种差距在人力资源专业人员中进一步扩大：54% 的人高度重视传统学位，只有 15% 的人高度重视替代性证书。
- 尽管 71% 的高管表示某些替代性证书等同于学士学位，但只有 58% 的主管和 36% 的人力资源专业人员表示同意。
当被要求对招聘决策中替代性证书的重要性进行排名时，高管将其排在第六位（排在经验、教育、列出的技能、工作经历和面试表现之后），而主管将其排在第十位，人力资源专业人员将其排在第十一位。
对于求职者来说，给人力资源经理或潜在主管留下深刻印象非常重要。 但即使在申请到达人类手中之前，它也经常必须通过自动筛选流程。 这可能是拥有替代性证书的人的另一个障碍。 报告发现，45% 的人力资源专业人员使用自动化筛选系统来审查求职者的简历，而这些系统中只有 32% 能够识别替代性证书。
测试替代性证书
询问人们的信念并不总能让你了解他们的行为方式。 因此，人力资源管理协会设计了一个实验，以了解招聘经理和人力资源专业人员如何评估具有不同大学学位和/或替代性证书的简历。
该协会向 1,530 名招聘经理和 1,848 名人力资源专业人员提供了四个不同职位空缺的广告——客户服务主管、市场营销专家、数据分析师和高级项目经理——这些职位需要或优先考虑学士学位，或者只需要高中毕业文凭。 评估者还收到了来自具有不同教育水平（高中、副学士学位、学士学位）的“申请人”的简历，他们要么拥有替代性证书，要么没有替代性证书。
在招聘决策者需要缩减大型申请人库时，传统学位可以提供简单的经验法则。
在一些案例中，评估者将拥有替代性证书的申请人评为比没有替代性证书的同伴更有资格、技能更强、不太可能需要培训，以及更有资格获得更高的薪资待遇。
但在大多数情况下，拥有传统学位的申请人比拥有替代性证书的申请人具有更大的优势。 当职位广告有严格的学位要求时尤其如此——招聘经理和人力资源专业人员在实验中通常认可的标准。
正如报告所解释的那样，“当招聘决策者需要缩减大型申请人库时，传统学位可以提供简单的经验法则。”
改变思想——以及招聘实践
这些人类的态度和行为——以及自动筛选实践——很重要，因为很大一部分工人正在投入时间和金钱来获得替代性证书。
根据人力资源管理协会的研究，近一半的受访工人表示他们拥有一份。 组织领导者经常遇到替代性证书：90% 的高管、81% 的主管和 77% 的人力资源专业人员表示他们“至少有时”会遇到持有这些证书的申请人。
那么，是什么阻止了主管和人力资源专业人员更充分地接受所有这些证书、徽章和学徒制呢？ 该研究确定了几种说法。
经理们普遍关心的问题之一是，替代性证书传达了哪些技能，以及雇主应该如何评估这些技能，这一点并不总是清楚。 另一个担忧是，在工人可以获得的近 100 万种独特的证书中，质量差异太大。 报告指出，实际负责招聘的人力资源专业人员倾向于重视清晰的证书质量迹象，例如必须通过考试才能获得证书、他们要求具备的真实工作经验，或来自具有强大声誉的行业组织的认可。
替代性证书的一个好处是，它们可以使工作场所更多元化、公平和包容。 但高管和人力资源专业人员似乎对此并没有达成共识。
当被问及认可替代性证书是否会帮助他们的组织招聘更多元化的候选人时，79% 的高管和 74% 的主管表示同意——而人力资源专业人员的这一比例为 55%。 当这三个群体被问及认可替代性证书是否会导致公司领导层更多元化时，差距甚至更大。 虽然 78% 的高管和 71% 的主管认为“是”，但只有 46% 的人力资源专业人员表示同意。
研究总结认为，解决这些担忧和不同的态度对于在就业市场上使替代性证书更具可行性至关重要。
在关于雇主如何朝着这一目标取得进展的一系列建议中，人力资源管理协会建议公司培训主管和人力资源专业人员重视替代性证书； 创建更好的筛选申请徽章和证书的方法； 重新思考职位描述； 并为求职者编制一份已批准的和最想要的证书的清单。