Fairygodboss：女性就业市场的挑战与机遇
Georgene Huang 怀孕两个月，失业，并希望找到一个能够提升女性地位并提供体面产假政策的工作环境。然而，她担心在面试时询问关于工作的一些问题，似乎是在邀请拒绝。在网上搜索答案并没有帮助。然后她恍然大悟：当 Huang 意识到找到她需要的见解是多么困难时，她停止了面试，决定通过创办一家名为 Fairygodboss 的公司来解决这个问题。
Fairygodboss 已发展成为一个强大的网站，女性可以在其中在一个保密的空间中了解彼此的工作经验。
那是三年前的事了。从那时起，Fairygodboss 已经成长为一个强大的网站，女性可以在其中在一个保密的空间中了解彼此的工作经验。 Huang 和她的联合创始人 Romy Newman 已经筹集了 1400 万美元，并建立了一个由 40 多人组成的全职团队。 9 月，谷歌选择了 Fairygodboss，成为参与其首个女性创始人加速器项目的十几家公司之一。（也在该小组中的有：edtech 公司 Possip，该公司以 100 种语言提供基于文本的双向消息传递，供学校和地区使用。）
Huang 是 Fairygodboss 的首席执行官。尽管冠状病毒迫使包括 Fairygodboss 本身在内的许多企业裁员，但关于如何找到下一个合适工作的建议和教育从未如此重要。更好的消息是：Huang 说，她看到招聘速度正在加快。
在 EdSurge 系列访谈的第三次对话中，由 Peak State Ventures 支持，与在学习和工作交叉点上建立业务的女性企业家进行对话，Huang 分享了她对当前就业市场复杂性的见解。
EdSurge：你非常专注于帮助女性取得成功——以至于你将 Fairygodboss 定义为“在工作中提升女性地位的人”。在这些充满挑战和疯狂的时期，女性在就业市场上的情况如何？
Huang：现在找工作很难。存在很多不确定性，尤其是一些可能无法恢复的职业。在某些情况下，建议是尽可能抓住危机：也许这不是你真正喜欢的工作——而是在工作中做的事情。这是一个自我反思的时刻。我们做了很多免费的简历咨询。与此同时，我们看到对工人的需求开始回升。我们相信明年会更好。尽管在 COVID 袭击时我们解雇了大约 20% 的团队，但我们现在正在招聘。我们网站上发布的职位数量已恢复到大流行前的水平。我们正在与公司就多元化进行充满活力的对话。那些找到了找到希望的方法的人——保持积极态度，改进简历——他们激励着我。
您今年为 Fairygodboss 制定了一项全面的多元化和包容性计划。您从中学习到了什么？
指导我们计划的原则之一是尽可能以数据为导向。我们一直都有某些流程和程序。但作为一家初创公司，我们从未写下那么多东西，即使是在公司手册中。所以我们计划的一部分是，我们不应该有未书面流程，听起来就是这么简单。
你必须从数据开始。你不能做出假设。为了了解我们所处的位置，我们必须向员工提问并开始收集数据。我们在 7 月份制作了一份 100 页的演示文稿，并试图查看我们所有的流程，包括我们在公司内部的沟通方式，以及我们与 Fairygodboss 之外的人的沟通方式。
它比我最初想象的消耗了更多的时间、精力和智力。这让我们更容易理解为什么公司，尤其是大公司，需要这么长时间才能做好。这一切都与系统和实践有关。我可以想象一家有强烈愿望做正确事情的小公司如何实施 D&I 并做得非常糟糕。
你必须从数据开始。你不能做出假设。
一个棘手的问题是什么？
以多元化名册的概念为例。这旨在确保您在招聘过程中面试代表性不足的少数族裔。第一个限制性问题仅仅是行政问题：除非你询问申请人的相关人口统计信息，否则甚至不可能面试多元化的候选人。如果你不问这些问题，你就无法拥有多元化的名册。
在某些情况下，公司不愿问这些问题。
当然，你不能要求任何人回答这个问题。然后还有另一个因素：少数族裔的人实际上可能会觉得更不舒服地诚实地回答这些问题。这可能会造成数据问题。这不是无法克服的，但绝对有理由说明为什么我认为公司不会都这样做。
向人们解释你为什么要收集人口统计信息有挑战吗？
我认为你可以做到，但通常做得不好。你可以匿名化数据。如果你分享你的意图以及你将如何使用这些数据，即聚合数据或限制对信息的访问，那么人们会觉得更好地向你提供大量信息。
这是一个故意的决定，以减缓你的招聘流程，因为，根据定义，创建多元化名册意味着你必须面试更多人。 即使你遇到的第一个人很棒，也没有关系。你再次在数学上承诺面试最少数量的人，这又回到了数据管理点。在 D&I 世界中谈论这个话题并不性感，但我得出的结论是，如果没有大量的管理工作，你就无法有效地做到这一点。
那些优先考虑 D&I 的公司是否会从这次衰退中脱颖而出，变得比竞争对手更强大，尤其是在我们生活在一个日益多元化的世界中？
这是一个长期的世俗趋势，平等和包容性问题将继续对几代人很重要。这些问题也正在推动公司转向历史上不属于商业范畴的问题——无论是抵制 Facebook 广告，还是公司对黑人生命至上运动的声明和捐款。所有这些都是公司真正的新行为。他们有利益相关者和股东——但在过去，一直是股东获胜。我认为现在发生变化的部分原因是一个世代和文化因素——但也可能是利益相关者和股东之间的关系并没有像过去那样那么分离了。
鉴于当今世界的所有不确定性，您如何确定优先事项？
作为首席执行官，我在正常情况下的主要目标是蓬勃发展并取得成功。在这些时候，你如果没有先生存就无法蓬勃发展并取得成功。因为我们是一家运营亏损的初创公司，所以我们决定尽早减少员工人数。我们这样做是因为我们知道我们是一家与劳动力市场相关的公司，我们所有的收入都来自雇主，其中许多雇主将停止招聘或大幅放缓招聘速度或以这种方式改变他们的行为。我将其视为对实体和将与我们在一起的每个人的生存问题。
有很多方法可以进行裁员。你是否觉得你作为女性首席执行官的观点以任何方式影响了这一点？
显然，我没有没有成为女性的反事实。我不确定性别是否像我在 08-09 年金融危机期间在对冲基金工作的经历那样影响了我。经历过裁员并在[另一端]确实对我有影响。
你意识到人们会记住他们对你的感受。每个人都从某种理性层面上理解为什么一家公司必须裁员，当情况如此明朗时。这些决定都不是与绩效相关的。它们确实与作为一家公司的生存有关，因此没有理由不给人们某种警告。你希望他们能够尽可能昂首挺胸地离开。我认为这是人道的做法，也可能是正确的商业做法。前员工，正如我们非常清楚的那样，因为我们有工作评估作为我们平台和网站的一部分，会在他们离开的公司留下持久的声誉印记。
人们可以随意评价一家公司，而公司通常无法随意回应。这并不是一个完全公平的沟通平台，对吧？
人们总会不满。但是，如果你没有让他们感到惊讶——给他们通知——给他们每一个解释，尽可能慷慨地提供遣散费，基本上以尽可能有尊严的方式通过互联网进行裁员，那么你就可以将业务风险降到最低。我不知道这是否与性别有关，但我感觉，作为一个经历过裁员的人，没有任何理由不以你所能提供的所有尊重和慷慨来对待你的前同事。
您对您的投资者和董事会成员有什么期望？
听着，我对投资者很现实。我曾经是其中之一。我认为你必须从审视投资者的工作以及他们的经济利益开始：投资者的目的是为向他们提供资金的人赚钱。
这真的很简单，但我认为很多人都在谈论风险投资，好像他们有其他目标。他们可能确实有。但总的来说，他们的任务是赚回比他们开始时更多的钱。我通过这种方式现实地看待投资者。
通过这种方式看待投资者，他们如何帮助或是否帮助你？
有责任。即使你是一个糟糕的董事会成员，公司必须经历的总结、书面说明、我们上个月或上个季度所做事情的过程，也是有价值的责任。这有点像我们对 D&I 计划的看法。仅仅记录你认为你所做的事情就具有内在价值。
我正在尝试运行一个大规模的平台，以实现大规模的变革。大规模的变革意味着诚实地了解谁在那里。
这是一个很低的门槛！
这真的很基本。它就像公司治理的 101，对吧？让一群人（不仅仅是你自己，也不是你的员工）定期承担责任和报告，这非常重要。
最重要的是，与人的介绍总是很重要的，你希望你的投资者可以向你介绍人。投资者可能很难知道你想见谁，因为根据定义，他们并没有运营这家公司。所以这意味着你必须告诉你的董事会你需要什么。
你越清晰，他们就越有帮助。你不能指望他们仅仅阅读你的想法或想象你的策略。没有人像你一样与公司如此亲密。
到目前为止，你从你的董事会成员那里学到的最大教训是什么？
重要的是，他们并没有都说同样的话。当董事会成员对我的工作或我分享的数据提出不同的看法时，发生了一些更有趣的时刻。
有些人认为董事会上的不同观点令人恐惧，因为那时你没有领导的声音或共识。但只要你有信心 A) 你仍然会领导公司，B) 他们会支持你，那么当他们不同意某事时，实际上比他们同意时更有用。
通常当他们同意某事时，在某种程度上，你已经知道了这一点。他们可能已经将一个问题提升到更高的意识层面，但这并不令人惊讶。对吧？这是有道理的。这是合乎逻辑的。你很可能在某个时候已经考虑过它了。
当他们不同意某事时，你必须真正停下来问自己，‘他们为什么不同意？这可能是我应该——我讨厌这个术语，但它很合适——‘双击。我应该检查这个问题。’
你对早期创业者有什么建议，包括那些可能试图在这些非常时期筹集资金的人？
我得到的最好的建议是：如果你不必筹集资金，就不要这样做。如果你必须这样做，就像其他任何时候一样，全力以赴，但要意识到你的叙事如何适应宏观背景。当你是一家早期的初创公司时，你在你所做的事情上的沉没成本较少，所以你可以更好地转型。对我们来说，仅仅说“好吧，我们要放弃我们所有的客户，然后开展不同的业务”将非常困难。但当你没有任何投资者时，这仍然是可能的。我对此有所思考。在某些方面，我认为这些时期对于某些成长型公司和风险投资支持的公司来说可能更具挑战性。
总体而言，与许多行业一样，招聘长期以来一直由男性主导。你说过，你希望产生的一个影响是让女性在提问时感到安全，例如：“产假政策是什么？管理层中有女性吗？公司的政治是什么？” 如果你能挥动你的 Fairygodboss 魔杖，你还想如何改变招聘行业？
我目前的回答让我很惊讶。这与几年前我会说的话略有不同。但它是这样的：我认为要进行系统性变革，我们需要更好的数据和衡量标准。
这对你来说是一个大主题。
是的。因为在听了五年之后，很多公司都说他们希望在领导层和技术领域聘用更多女性，我开始意识到他们都这么说的部分原因是，对人才库没有共同的理解，尤其是女性愿意做出的动力和权衡。女性工程师占所有工程师的少数。这意味着，当然，每家公司都会很难聘用女性工程师，当然也很难在其劳动力中实现平等。这只是一个数学事实。因此，当一家公司说“我想聘用更多的女性工程师”时，这不是一个非常有用的对话。作为一种意图声明，这可能是值得钦佩的。但它不是一个可操作的声明。
我也对诸如此类的声明感到沮丧：“这是一个渠道问题。” 这也被过快地用作借口。借口和理由的区别是什么？我会说那是数据，对吧？
我正在尝试运行一个大规模的平台，以实现大规模的变革。大规模的变革意味着诚实地了解谁在那里。