持续学习：雇主、雇员与未来劳动力

人们越来越一致认为，当今的经济越来越被持续学习的需求所定义。尚未解决的问题是谁应该承担这种持续再培训的责任——雇员还是雇主，或者两者兼而有之？高等教育应该扮演什么角色？

科技行业的现实是，技能的保质期很短。软件工程师必须每12到18个月重新培养他们的技能。根据世界经济论坛的研究，在金融和交通运输行业，工人也同样经历了更大的“技能不稳定”——或者说，为了适应日益数字化的经济，工人需要更多持续的再培训。

在我们东北大学去年进行的一项全国性的人力资源主管调查中，64%的雇主表示，他们预计未来对持续终身学习的需求将要求更高水平的教育和更多的证书。

对这一新现实的认识正在推动在线课程和项目、训练营、学徒制、研究生教育以及其他形式的技能提升和专业认证的发展。

展望雇主

在一个需要更频繁的技能提升和再培训的市场中，工人们正在寻求雇主的帮助。在东北大学最近与盖洛普公司进行的一项国际调查中，70%的美国人表示，如果他们目前的教育或技能过时，他们更倾向于雇主提供的在职或其他培训。同样，当被问及他们认为谁应该为因新技术而失去工作的工人支付再培训费用时，73%的美国人表示是雇主。

然而，这里存在着明显的脱节：许多美国雇主不认为这种再培训是他们的责任——有证据表明，许多雇主，与传统观点相反，不幸地正在减少对职业发展的投资，在一个员工和公司忠诚度下降、流动性增加和零工工作兴起的时代。

根据普华永道的2018年全球首席执行官调查，只有大约一半的美国首席执行官表示，他们认为有责任对因技术而使任务和工作自动化的员工进行再培训——而德国的首席执行官为85%，中国的为84%。而且，在盖洛普对美国成年人的调查中，只有29%的美国人表示，他们认为大型企业在满足终身职业学习和培训的需求方面做得足够。

许多人会指出星巴克、麦当劳、沃尔玛和奇波雷等公司宣布扩大学费资助计划，以此作为雇主对员工发展投资增加的证据。这一趋势值得称赞，并且正在产生影响——但它掩盖了一幅更加复杂的图景。

根据人力资源管理协会的年度跟踪调查，提供本科或研究生水平的学费资助福利给员工的雇主总比例实际上近年来有所下降——2019年为56%，而2008年超过60%，2002年为79%。典型的报销金额也在下降。

当涉及到雇主的内部培训预算时，情况并不乐观。人才发展协会最近的2018年行业状况报告发现，人才发展投资增加到每位员工1,296美元——但同比增长1.7%低于通货膨胀率。

由于对技能和人才发展的需求可能是有史以来最大的，美国雇主的投资并没有激增——而是在原地踏步。

在过去的几十年里，当员工倾向于在同一家公司工作多年时，雇主往往是员工职业发展的管理者。在今天的开放市场中，更多的责任和风险落在了员工身上。

这种转变可以比作退休福利中发生的事情——从雇主提供的确定福利养老金到401(k)的风险分担模式，经历了数十年的演变。正如今天的工人被期望在雇主的帮助下储蓄并指导他们的退休投资一样，他们现在也被要求在指导自己的职业发展方面做更多的事情。

变化的雇主-雇员社会契约

这种变化的环境需要更多关注、对话和新的解决方案。

首先，我们需要更好的关于雇主在学习和发展方面的内部和外部投资的数据——以消除噪音，更好地理解“技能差距”的现实。与可获得的丰富的教育和就业统计数据相比，联邦政府在1995年停止了对雇主培训状况的广泛调查。

我们还需要更好地理解技能的保质期。雇主需要在职业发展方面制定新的政策和实践。企业领导者需要阐明雇主提供的培训的商业案例，毕竟，这为雇主和雇员带来了价值。

在一个在职学习更加分散——并且可能跨越多个雇主的世界上，拥有一个允许跟踪和认可能力和经验，并有可能转化为学分的环境也至关重要。

可以组合成学位的微证书，像乐高积木一样组合成更大的整体，可能是关键。毕竟，雇主可能更愿意为访问在线课程库和以工作为重点的微证书付费，而不是更长的学位课程。教育证书——越来越多地被数字化——应该更具可移植性和透明性，以便学习者可以更好地记录并向雇主表明他们在不同工作环境中的能力。

学院和大学也需要意识到不断变化的工作世界带来的机遇和威胁。事实上，在线教育和学士后学习的市场正在增长——但它们变得越来越有竞争力。

高等教育机构也需要进行大量的调整和工作才能被认为是首选的提供者：我们最近的盖洛普调查显示，工人对大学准备毕业生为当前和未来劳动力做好准备的能力信心不足。大学也面临着新的竞争对手，这些竞争对手得到了进入高等职业教育和劳动力培训的教育科技投资浪潮的支持。然而，其中许多新实体也代表了大学的潜在合作伙伴、平台和推动者。

还需要更多反映当今现实的深思熟虑的政府政策。只有22%的美国成年人认为政府在满足终身职业学习和培训的需求方面做得足够——也许这将在2020年成为一个更重要的政治问题。虽然职业正在延长，技能提升正在成为一种必要，但绝大多数教育支出都集中在25岁以下的人身上。

可以提供税收优惠以激励雇主对其劳动力的投资。另一个解决方案可以是新型的终身学习账户，使雇员和雇主能够以税前方式储蓄学习费用，类似于401(k)和529计划背后的概念。还要考虑到，免税的最高雇主学费资助福利——5,250美元——并未与通货膨胀挂钩，自1986年以来一直没有增加，而且这种激励措施在税制改革时期经常面临被取消的风险。

有令人鼓舞的迹象表明，领先的雇主正在认识到他们有更大的义务为员工做好准备，以迎接新的工作世界。就在本周，具有影响力的全国性首席执行官协会——商业圆桌会议，通过发布更新的“公司宗旨声明”而上了头条新闻，该声明由181位首席执行官签署。该声明的核心是，企业不应再主要关注服务于股东——而是关注所有利益相关者，包括员工。其关键原则之一是致力于对员工进行投资：“通过培训和教育支持他们，这有助于为快速变化的世界发展新技能。”

这种认识是朝着正确方向迈出的一步。但这只是在我们为社会准备更快速变化的工作市场和学习环境的过程中，需要完成的工作的一部分。